Des leviers concrets entre les mains des managers

 

Comment motiver son équipe est un objectif clé des managers.

Nous avons tous, en nous, de la motivation, cette capacité innée à agir, à nous mettre en mouvement, que ce soit dans la vie en général ou dans notre travail.

Posons-nous donc plutôt la question de ce qui « démotive » une personne dans son travail ?

Différentes études le confirment ¹ : manque de reconnaissance, de sens et d’autonomie sont les principales causes de démotivation, et sources, à moyen terme, de désengagement dans le travail.

Et, ces leviers de motivation sont directement entre les mains des managers.

Voyons concrètement comment les actionner.

 

L’autonomie

 

Il s’agit d’exercer notre capacité à faire des choix dans la réalisation des tâches qui nous sont confiées.

Être autonome ne signifie pas être indépendant et faire ce que l’on veut. L’autonomie correspond au pouvoir d’action de vos collaborateurs, dans le cadre fixé avec eux en termes d’objectifs, de délais…

Concrètement, comment motiver son équipe et ses collaborateurs, en leur donnant plus de pouvoir d’action ?

• À travers leur gestion et leur emploi du temps, leur latitude pour organiser leur journée, leur semaine,
• Sur le choix des personnes avec lesquelles ils travaillent, d’autres collègues de l’équipe, des services de l’entreprise, des prestataires,
• Sur leur décision d’utiliser de tel ou tel outil, méthode, process, manière de travailler, ainsi qu’à travers le contenu précis des tâches à réaliser.

Que ce soit dans une ou plusieurs dimensions, il est préférable de centrer votre attente sur le résultat. Vous laissez ainsi votre collaborateur agir de manière autonome sur la manière d’atteindre ce résultat.

 

L’envie d’apprendre et de se développer

Nous apprenons et nous développons quand nous sommes stimulés de manière cohérente par rapport à nos capacités. Nous avons donc besoin d’un équilibre entre des tâches au cœur de nos capacités, et des tâches qui nous poussent à faire mieux.

Comment motiver son équipe et ses collaborateurs en les développant?

L’idéal est de varier ces tâches, sans tomber ni dans l’ennui ni dans l’anxiété.

Par ailleurs, des objectifs clairs et partagés, individuels et collectifs, permettent de fixer le cap et de se projeter vers les résultats attendus.

Et il est possible de travailler sur 2 types d’objectifs : des objectifs en matière de performance (ex : organiser le prochain séminaire) et des objectifs d’apprentissage (ex : améliorer sa prise de parole en public). Ceci permet de nourrir sa motivation de différentes manières et non pas uniquement à travers des résultats à court terme.

Enfin, recevoir des feedbacks immédiats sur son travail est aussi un facteur clé de développement.

 

Le sens, la pertinence et l’utilité de nos actions

 

Cette recherche de sens dans le travail est aujourd’hui forte, et il est important de donner la capacité à vos collaborateurs de savoir pourquoi ils travaillent. Ont-ils connaissance de la stratégie globale de l’entreprise, de leur service ? Comment leur travail s’inscrit dans cette stratégie ? Quelle est leur valeur ajoutée ?

 

La reconnaissance

 

La reconnaissance est indispensable pour nourrir l’estime de soi. Or l’estime de soi est un élément déterminant dans notre capacité à investir de l’énergie dans nos actions. On investit d’autant plus d’énergie quand on se sent capable de le faire.

Comment motiver son équipe à travers plus de reconnaissance?

Pratiquer la reconnaissance ne veut pas dire tout accepter et uniquement féliciter pour les bons résultats.

S’intéresser au travail de ses collaborateurs est un premier geste de reconnaissance. Remercier, faire des retours à la fois sur le travail réalisé et les résultats, recadrer si besoin.

Ce sont des actes fréquents et réguliers. Ne pas attendre un échange formel comme un entretien annuel mais aussi provoquer des rendez-vous uniquement centrés sur un acte de reconnaissance, car ils ont leur importance.

 

Autonomie, apprentissage et développement, sens et reconnaissance sont des leviers clés de motivation à disposition des managers.

 

Il est d’autant plus important de développer ces leviers de motivation intrinsèque car ils sont indispensables aux tâches créatives, celles qui nécessitent de sortir du cadre, d’imaginer de nouvelles solutions, de s’adapter à de nouveaux environnements. Et c’est ce que l’on demande de plus en plus dans les activités professionnelles actuelles.

 

Si vous souhaitez entamer la discussion, partager votre point de vue, vos réflexions ou voir comment mettre en place des pistes de solutions concrètes autour de cette thématique de la motivation, je serai ravie d’échanger avec vous ! Rendez-vous à la rubrique « Contact ».

 

Pour aller plus loin : je vous invite à visionner le TEDx de Daniel Pink sur la science de la motivation, https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=fr#t-1100463, que vous pouvez compléter avec la lecture de son livre, La vérité sur ce qui nous motive, édité chez Flammarion.

 

¹ Plus de 4 salariés sur 10 sont en manque de reconnaissance et/ou d’autonomie, et à peine 29% se disent engagés dans leur travail. Source : Baromètre 2018 Malakoff Médéric « Santé et Qualité de vie au travail » : http://www.malakoffmederic.com/groupe/media/presse-actualites/espace-presse/malakoff-mederic-barometre-sante-travail.htm